Mis primeras palabras en este acto (seminario sobre “Libertad religiosa y ciudadanía musulmana”, organizado por el área de Derecho Eclesiástico del Departamento de Derecho Público y Ciencias Histórico- Jurídicas de la Universidad Autónoma de Barcelona) han de ser de agradecimiento a la organización del Seminario, y muy especialmente al Dr. Álex Seglers, por su invitación a participar en este importante evento jurídico junto con prestigiosos profesores de Derecho Eclesiástico y de otras ramas del ordenamiento jurídico. Este importante seminario coincide en el tiempo, y ello demuestra la importancia de las cuestiones que se abordan, con la celebración en Toledo del 6º diálogo interreligioso Asia-Europa dedicado a “La consolidación de la libertad religiosa y el conocimiento mutuo a través del diálogo interreligioso e intercultural”. En mi intervención expondré algunas reflexiones desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, o dicho en otros términos como se combinan el derecho fundamental a la libertad religiosa (inespecífico desde mi punto de análisis, en cuanto que no se dirige exclusivamente, pero sí impacta claramente, al ámbito laboral), el poder de organización empresarial y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, en el terreno de las relaciones de trabajo en la empresa. Me referiré a algunos de los aspectos más importantes a mi parecer de esta temática desde el acercamiento a la realidad de la religión que es el centro de atención de este Seminario, es decir el Islam, aunque muchas de mis referencias generales entiendo que son perfectamente válidas para cualquier debate o conflicto que pueda suscitarse sobre la manifestación de la libertad religiosa desde todas sus vertientes (negativa y positiva) en una relación laboral.Dado que en el esquema de trabajo que expondré a continuación no puede recogerse, ni muchísimo menos, toda la riqueza intelectual que he tenido la fortuna de acumular después de la lectura de numerosa documentación para preparar esta intervención, indico a continuación algunas de las fuentes doctrinales que han sido de gran utilidad para mi presentación, con el deseo de que las personas interesadas, y muy especialmente los estudiantes asistentes al seminario, acudan a ellas para profundizar en un mejor conocimiento de las cuestiones que dejaré planteadas a lo largo de mi breve exposición. Sin ánimo de exhaustividad, son las siguientes:-- Iván Jiménez-Aybar y Guillermo L. Barrios Deudor. “La conciliación entre la vida laboral y la práctica de la religión musulmana en España”.
-- Roberto Fernández, Rodrigo Tascón, Henar Álvarez y José Gustavo Quirós. . Inmigración, religión y trabajo en Andalucía (reflexiones laborales derivadas de la pluralidad religiosa)
-- Óscar Fernández Álvarez. “Libertad religiosa y trabajo asalariado: condiciones y criterios de articulación”. Revista Española de Derecho del Trabajo, número 133, enero-marzo de 2007, páginas 75 y ss.
-- Fernando Valdés Dal-Ré. “Libertad religiosa y contrato de trabajo”. M.E. Casas, F. Durán y J. Cruz (coordinadores): Las transformaciones del Derecho del Trabajo en el marco de la Constitución Española. Ed. La Ley, Madrid, 2006, páginas 565 y ss.
-- Iván Antonio Rodríguez Cardo. Poder de dirección empresarial y esfera personal del trabajador. CES Asturias, Oviedo, 2009. En especial, páginas 95 y ss
Hemos de tomar como punto de referencia en primer término la normativa comunitaria.
A) En el nuevo Tratado de la Unión Europea (versión consolidada y con las últimas correcciones de errores ya publicadas en el Diario Oficial del pasado 30 de marzo), hemos de acudir a su preámbulo, en el que las altas partes contratantes manifiestan que se han inspirado, para su elaboración, “en la herencia cultural, religiosa y humanista de Europa, a partir de la cual se han desarrollado los valores universales de los derechos inviolables e inalienables de la persona, así como la libertad, la democracia, la igualdad y el Estado de Derecho”. Igualmente, deberemos tomar en consideración el artículo 6, por cuanto la Unión reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos Fundamentales del año 2000, a la que se le reconoce de forma expresa “el mismo valor jurídico que los Tratados”. La cita de la Carta es obligada en mi explicación, en cuanto que su artículo 10 dispone que “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión. Este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos”, y en su artículo 21 prohíbe la discriminación por diversos motivos en los siguientes términos: “1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”.
B) También debe merecer nuestra atención el Tratado de funcionamiento de la UE (igualmente en su versión consolidada y con la corrección de errores ya efectuada), cuyo artículo 10 dispone que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión “tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
C) Una mayor, y necesaria, concreción del respeto a las creencias religiosas de toda persona trabajadora y a que las mismas no sean motivo o causa de trato desigual discriminatorio con respecto a otras la encontramos en la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, cuyo artículo 1 regula su objeto, consistente en el establecimiento de un marco general para luchar contra la discriminación “por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato”. El ámbito de aplicación de la norma incluye todo aquello que afecta al ámbito de mi explicación relativa a las relaciones laborales entre el sujeto empleador y el sujeto trabajador, es decir, “… a) las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción; b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica; c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración”.
La transposición de la Directiva al ordenamiento jurídico español se produjo por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. El artículo 4.2 c) reconocerá el derecho del trabajador, en el ámbito de la relación de trabajo a “no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”. Como consecuencia jurídica del reconocimiento de dicho derecho, el artículo 54.2 g) regula a partir de ese momento como nueva causa de despido disciplinario “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.
D) Si acudimos ahora a las resoluciones judiciales en sede europea que han debido pronunciarse sobre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de sus límites en el ámbito de la relación laboral, hemos de mencionar la ya lejana en el tiempo sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 12 de febrero de 1981, en el asunto Ahmad c. Reino Unido. Para el TEDH, el artículo 9 de la Convención Europea de Derechos Humanos (“Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos….”) no podía considerarse base jurídica suficiente para excusar al trabajador recurrente, un profesor de lengua inglesa de religión musulmana, “de ausentarse en horas lectivas para asistir a la plegaria de la mezquita de los viernes”. Al respecto de esta sentencia, y de otras del propio TEDH y de tribunales españoles que se manifiestan en el mismo sentido, el profesor Valdés Dal-Ré ha subrayado que la principal crítica que puede efectuárseles es “la renuncia que hacen los tribunales a buscar vías de adecuación y ajuste razonable entre el ejercicio de ese derecho fundamental, que es la libertad religiosa, y la organización del trabajo”, ya que una cosa es sostener que “al empresario le corresponde el establecimiento de aquellas medidas enderezadas a garantizar la efectividad del derecho religioso” y otra bien distinta es “reducir el contenido de la libertad religiosa en el ámbito del contrato de trabajo a una prohibición de injerencia”. La doctrina que ha estudiado las resoluciones judiciales del TEDH sobre las cuestiones vinculadas a la libertad religiosa ha puesto de manifiesto la extrema prudencia con la que actúa el Tribunal, que en bastantes ocasiones no ha aceptado las tesis de los recurrentes, como así ha sido en la sentencia referenciada, poniéndose de manifiesto que es cierto que el profesor había suscrito, y aceptado, las cláusulas contractuales y que por ello debía respetarlas, pero criticándose que el Tribunal no tome en consideración, a efectos de valoración de la decisión adoptada por el trabajador, “le fait qu’un employé est rarement en position de négocier ou trouver un emploi qui correspond à ses obligations religieuses”.
E) También deseo referirme, con lógica brevedad, a una cuestión que considero de indudable importancia en el ámbito de las relaciones laborales en empresas en las que prestan servicios trabajadores que profesan diferentes convicciones o creencias religiosas, por el impacto que las mismas pueden tener sobre la fecha de disfrute del descanso semanal. Al respecto, la sentencia del Tribunal de Justicia de 12 de noviembre de 1996 (Asunto C-84/94) anuló un precepto de la Directiva (artículo 5, segundo párrafo) en el que se disponía que el período mínimo de descanso semanal “incluye en principio el domingo”. El Tribunal no anula el descanso semanal ni tampoco la posibilidad de que se disfrute el domingo, sino que entiende que no ha quedado debidamente acreditada la mayor vinculación del descanso dominical con la seguridad y salud de los trabajadores que con cualquier otro día de la semana. Por decirlo con las propias palabras del Tribunal: “37 … si bien la cuestión de la posible inclusión del domingo en el período de descanso semanal efectivamente se ha dejado, en definitiva, a la apreciación de los Estados miembros, habida cuenta, en particular, de la diversidad de factores culturales, étnicos y religiosos en los diferentes Estados miembros, ….. no es menos cierto que el Consejo no logró explicar por qué el domingo, como día de descanso semanal, tiene una relación más importante con la salud y la seguridad de los trabajadores que otro día de la semana”.
Sobre esta cuestión es importante resaltar la reciente reunión, el pasado 24 de marzo, celebrada en el Parlamento Europeo, a instancias de algunos europarlamentarios, para debatir el descanso semanal en el sector del comercio. En esta reunión, 35 sindicatos, entre ellos la Federación de Comercio y Hostelería FECOHT) de CC OO, 24 asociaciones y agrupaciones sociales de la sociedad civil y 13 iglesias, de todos los países miembros de la UE, acordaron solicitar al Comisario para Asuntos Sociales, Empleo e Inclusión, que se incluya el domingo como día libre y de descanso en la directiva de tiempo de trabajo, por entender que es el día que mejor ayuda a conciliar la vida familiar y laboral y que, por consiguiente, también tiene un impacto positivo sobre la salud de los trabajadores, tanto desde la vertiente estrictamente personal como en la que afecta a su prestación laboral.
4. Del ámbito comunitario hemos de pasar a continuación al marco estatal español, y es obligado mencionar, con cita escueta en cuanto que la cuestión ha sido tratada ampliamente por anteriores ponentes del Seminario, a la Constitución de 1978, con la mención obligada a los artículos que suscitarán debate y controversia en el ámbito de las relaciones de trabajo en las empresas, desde el reconocimiento del derecho a la libertad religiosa en el artículo 16 (“Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones”), pasando por la solemne afirmación de la igualdad ante la ley “de los españoles” recogida en el artículo 14 (“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”), el reconocimiento de derechos a los extranjeros, concretamente los regulados en el título I de la CE, “en los términos que establezcan los Tratados y la Ley”, para llegar finalmente al reconocimiento por el artículo 38 de “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación”.
5. El derecho a la libertad religiosa encuentra su regulación postconstitucional poco después de la entrada en vigor de la Carta Magna, con la Ley orgánica 7/1980 de 5 de julio,de Libertad religiosa, en la que encontramos algunos preceptos que, de forma ciertamente indirecta, pueden ser de interés para el objeto de nuestra explicación. En su artículo primero, dos, se dispone que “Las creencias religiosas no constituirán motivo de desigualdad o discriminación ante la Ley. No podrán alegarse motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”. Por su parte, el artículo segundo, uno, incluye en la libertad religiosa y de culto el derecho de toda persona “a conmemorar sus festividades”, mientras que el artículo tercero, uno, con dicción semejante a la de los textos internacionales que reconocen la libertad religiosa y de culto, dispone que el ejercicio de los derechos que dimanen de la misma “tiene como único límite la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguardia de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública, elementos constitutivos del orden público protegido por la Ley en el ámbito de una sociedad democrática”.
6. Nos vamos acercando a la regulación que mayor interés tiene para la regulación concreta de las relaciones de trabajo en la empresa. Con anterioridad ya he hecho referencia a dos preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores, pero sería incompleta mi exposición si no hago mención al importante artículo 17.1, que traslada al ordenamiento jurídico laboral el artículo 14 de la Constitución y que también se ajusta a la normativa internacional y comunitaria sobre el principio de igualdad de trato en el empleo, en el que se dispone que “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español”.
7. Ya nos podemos formular la pregunta de si un trabajador que practica el Islam tiene el derecho a solicitar que sus condiciones de trabajo se adecúen a las obligaciones derivadas de la práctica de dicha religión (ej.: descanso semanal el viernes, o pausas para la práctica de las oraciones diarias durante la jornada diaria de trabajo), y la respuesta tiene que ser, al menos en el estadio actual de la normativa y de la interpretación jurisprudencial de Tribunal Constitucional y de alguna resolución del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia, negativa, en cuanto que el reconocimiento existente es a la solicitud y, por consiguiente, se requerirá del acuerdo o pacto con el sujeto empleador. La norma fundamental de referencia sigue siendo una que data de hace 19 años, más exactamente la Ley 26/1992 de 10 de noviembre, que regula el acuerdo de cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España. Su artículo 12 es el precepto obligado de referencia y que permite solicitar a quienes profesan el Islam “la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán)”, en el bien entendido que inmediatamente a continuación el propio precepto dispone que en ambos casos “será necesario el previo acuerdo entre las partes”, y que las horas dejadas de trabajar “deberán ser recuperadas sin compensación alguna”, expresión que no me parece acertada en cuanto que la llamada “recuperación” no deja de ser la prestación de una actividad laboral que debe ser remunerada en los términos convencionales o contractuales pactados, siendo así que probablemente el legislador de la época quería poner de manifiesto que el trabajo durante las horas “recuperadas” no merece una remuneración superior a la de las horas ordinarias de la prestación laboral.
En el mismo precepto de la Ley 26/1992 se listan una serie de festividades de la religión islámica que pueden sustituir a las establecidas en el artículo 37.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que debe haber nuevamente acuerdo entre las partes para su disfrute (ya sea por vía de convenio colectivo o acuerdo contractual, dado que no se establece ninguna limitación al respecto, aún cuando la dinámica laboral demuestra la conveniencia de acudir a la primera vía para abordar las cuestiones que pueden interesar al conjunto de los trabajadores) y que “En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España”. Las festividades que pueden pactarse para su disfrute son las siguientes: “AL HIYRA, correspondiente al 1° de Muharram, primer día del Año Nuevo Islámico. ACHURA, décimo día de Muharram. IDU AL-MAULID, corresponde al 12 de Rabiu al Awwal, nacimiento del Profeta. AL ISRA WA AL-MI'RAY, corresponde al 27 de Rayab, fecha del Viaje Nocturno y la Ascensión del Profeta. IDU AL-FITR, corresponde a los días 1°, 2° y 3° de Shawwal y celebra la culminación del Ayuno de Ramadán. IDU AL-ADHA, corresponde a los días 10°, 11° y 12° de Du Al-Hyyah y celebra el sacrificio protagonizado por el Profeta Abraham.
En el análisis del reconocimiento al derecho al disfrute del descanso semanal, al que me he referido con anterioridad al abordar en mi explicación el ámbito comunitario, me parece interesante referirme a las posibles o hipotéticas modificaciones de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa de la que se han hecho eco, muy recientemente, los medios de comunicación, y cómo impactarían en las relaciones de trabajo. Me refiero más concretamente al posible reconocimiento del derecho (y no de el ejercicio de una mera solicitud) a solicitar descanso laboral semanal vinculado a las creencias religiosas, y en el debate de este seminario al derecho al descanso durante el día de la oración colectiva, el viernes. Sugiero a los legisladores que la cuestión se aborde con prudencia y tomando en consideración también el análisis jurídico de cuál es la regulación del día de descanso laboral semanal en España. Y formulo esta manifestación porque dicho descanso, aunque mayoritariamente se practique en domingo, ha dejado de tener una vertiente o influencia religiosa desde la transición democrática, en concreto desde la Ley 16/1976 de 8 de abril, de Relaciones Laborales, con confirmación de esta nueva orientación “secularizada” en la Ley del Estatuto de los trabajadores desde su aprobación en 1980. Sirva al respecto como ilustrativa de este parecer una manifestación del Tribunal Constitucional recogida en la importante sentencia número 19/1985 de 13 de febrero, a la que me referiré con más detalle inmediatamente, en la que se argumenta lo siguiente: “Que el descanso semanal corresponde en España, como en los pueblos de civilización cristiana, al domingo obedece a que tal día es el que por mandato religioso y por tradición se ha acogido en estos pueblos; esto no puede llevar a la creencia de que se trata del mantenimiento de una institución con origen causal único religioso, pues es evidente, de la legislación, que el descanso semanal es una institución secular y laboral, que si comprende el domingo como regla general de descanso semanal es porque este día de la semana es el consagrado por tradición”.
8. En efecto, si acudimos ahora a la jurisprudencia del TC para examinar cómo ha abordado las cuestiones atinentes al ejercicio del derecho a la libertad religiosa en la relación de trabajo, comprobaremos que la citada sentencia número 19/1985 sigue siendo de obligada explicación, en el bien entendido que esta se efectúa por su importancia genérica y no porque el conflicto afecte a una persona trabajadora que practique el Islam, ya que el litigio se presenta como consecuencia del despido de una trabajadora de la iglesia adventista del séptimo día que abandona el trabajo el viernes ante la negativa empresarial de proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo (una vez que la trabajadora se ha convertido a dicha relación, a la que no pertenecía en el inicio de la relación, y que así se lo comunica al sujeto empleador a los efectos de querer ejercer su derecho a la libertad religiosa desde la vertiente positiva y no meramente desde la negativa). Las líneas fundamentales de la doctrina del TC, que siguen siendo válidas en el momento presente, en cuanto que no se ha producido, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, son las siguientes:
-- “Aunque es evidente que el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas garantizados por la Constitución es un componente esencial del orden público, y que, en consecuencia, han de tenerse por nulas las estipulaciones contradichas incompatibles con este respeto, no se sigue de ahí, de modo alguno, que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la redacción contractual que considere oportunas.
-- El derecho fundamental recogido en el art. 16 de la C.E. comprende, junto a las modalidades de la libertad de conciencia y la de pensamiento, íntimas y también exteriorizadas, una libertad de acción respecto de las cuales el art. 16.2 establece un acotamiento negativo en cuanto dispone que «nadie podrá ser obligado a declarar sobre su conciencia, religión o creencias».
-- Cuando una empresa no dispensa a un trabajador del régimen laboral establecido respecto a la jornada de trabajo, para posibilitarle el cumplimiento de sus deberes religiosos, podrá existir una incompatibilidad entre los deberes religiosos, en cuanto imponga la inactividad laboral, y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del empresario.
-- Partiendo del régimen de jornada establecida con carácter general para una empresa, el otorgamiento de un descanso semanal distinto supondría una excepcionalidad que, aunque pudiera estimarse como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario”.
5. El derecho a la libertad religiosa encuentra su regulación postconstitucional poco después de la entrada en vigor de la Carta Magna, con la Ley orgánica 7/1980 de 5 de julio,de Libertad religiosa, en la que encontramos algunos preceptos que, de forma ciertamente indirecta, pueden ser de interés para el objeto de nuestra explicación. En su artículo primero, dos, se dispone que “Las creencias religiosas no constituirán motivo de desigualdad o discriminación ante la Ley. No podrán alegarse motivos religiosos para impedir a nadie el ejercicio de cualquier trabajo o actividad o el desempeño de cargos o funciones públicas”. Por su parte, el artículo segundo, uno, incluye en la libertad religiosa y de culto el derecho de toda persona “a conmemorar sus festividades”, mientras que el artículo tercero, uno, con dicción semejante a la de los textos internacionales que reconocen la libertad religiosa y de culto, dispone que el ejercicio de los derechos que dimanen de la misma “tiene como único límite la protección del derecho de los demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguardia de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública, elementos constitutivos del orden público protegido por la Ley en el ámbito de una sociedad democrática”.
6. Nos vamos acercando a la regulación que mayor interés tiene para la regulación concreta de las relaciones de trabajo en la empresa. Con anterioridad ya he hecho referencia a dos preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores, pero sería incompleta mi exposición si no hago mención al importante artículo 17.1, que traslada al ordenamiento jurídico laboral el artículo 14 de la Constitución y que también se ajusta a la normativa internacional y comunitaria sobre el principio de igualdad de trato en el empleo, en el que se dispone que “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español”.
7. Ya nos podemos formular la pregunta de si un trabajador que practica el Islam tiene el derecho a solicitar que sus condiciones de trabajo se adecúen a las obligaciones derivadas de la práctica de dicha religión (ej.: descanso semanal el viernes, o pausas para la práctica de las oraciones diarias durante la jornada diaria de trabajo), y la respuesta tiene que ser, al menos en el estadio actual de la normativa y de la interpretación jurisprudencial de Tribunal Constitucional y de alguna resolución del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia, negativa, en cuanto que el reconocimiento existente es a la solicitud y, por consiguiente, se requerirá del acuerdo o pacto con el sujeto empleador. La norma fundamental de referencia sigue siendo una que data de hace 19 años, más exactamente la Ley 26/1992 de 10 de noviembre, que regula el acuerdo de cooperación del Estado con la Comisión Islámica de España. Su artículo 12 es el precepto obligado de referencia y que permite solicitar a quienes profesan el Islam “la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán)”, en el bien entendido que inmediatamente a continuación el propio precepto dispone que en ambos casos “será necesario el previo acuerdo entre las partes”, y que las horas dejadas de trabajar “deberán ser recuperadas sin compensación alguna”, expresión que no me parece acertada en cuanto que la llamada “recuperación” no deja de ser la prestación de una actividad laboral que debe ser remunerada en los términos convencionales o contractuales pactados, siendo así que probablemente el legislador de la época quería poner de manifiesto que el trabajo durante las horas “recuperadas” no merece una remuneración superior a la de las horas ordinarias de la prestación laboral.
En el mismo precepto de la Ley 26/1992 se listan una serie de festividades de la religión islámica que pueden sustituir a las establecidas en el artículo 37.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que debe haber nuevamente acuerdo entre las partes para su disfrute (ya sea por vía de convenio colectivo o acuerdo contractual, dado que no se establece ninguna limitación al respecto, aún cuando la dinámica laboral demuestra la conveniencia de acudir a la primera vía para abordar las cuestiones que pueden interesar al conjunto de los trabajadores) y que “En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España”. Las festividades que pueden pactarse para su disfrute son las siguientes: “AL HIYRA, correspondiente al 1° de Muharram, primer día del Año Nuevo Islámico. ACHURA, décimo día de Muharram. IDU AL-MAULID, corresponde al 12 de Rabiu al Awwal, nacimiento del Profeta. AL ISRA WA AL-MI'RAY, corresponde al 27 de Rayab, fecha del Viaje Nocturno y la Ascensión del Profeta. IDU AL-FITR, corresponde a los días 1°, 2° y 3° de Shawwal y celebra la culminación del Ayuno de Ramadán. IDU AL-ADHA, corresponde a los días 10°, 11° y 12° de Du Al-Hyyah y celebra el sacrificio protagonizado por el Profeta Abraham.
En el análisis del reconocimiento al derecho al disfrute del descanso semanal, al que me he referido con anterioridad al abordar en mi explicación el ámbito comunitario, me parece interesante referirme a las posibles o hipotéticas modificaciones de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa de la que se han hecho eco, muy recientemente, los medios de comunicación, y cómo impactarían en las relaciones de trabajo. Me refiero más concretamente al posible reconocimiento del derecho (y no de el ejercicio de una mera solicitud) a solicitar descanso laboral semanal vinculado a las creencias religiosas, y en el debate de este seminario al derecho al descanso durante el día de la oración colectiva, el viernes. Sugiero a los legisladores que la cuestión se aborde con prudencia y tomando en consideración también el análisis jurídico de cuál es la regulación del día de descanso laboral semanal en España. Y formulo esta manifestación porque dicho descanso, aunque mayoritariamente se practique en domingo, ha dejado de tener una vertiente o influencia religiosa desde la transición democrática, en concreto desde la Ley 16/1976 de 8 de abril, de Relaciones Laborales, con confirmación de esta nueva orientación “secularizada” en la Ley del Estatuto de los trabajadores desde su aprobación en 1980. Sirva al respecto como ilustrativa de este parecer una manifestación del Tribunal Constitucional recogida en la importante sentencia número 19/1985 de 13 de febrero, a la que me referiré con más detalle inmediatamente, en la que se argumenta lo siguiente: “Que el descanso semanal corresponde en España, como en los pueblos de civilización cristiana, al domingo obedece a que tal día es el que por mandato religioso y por tradición se ha acogido en estos pueblos; esto no puede llevar a la creencia de que se trata del mantenimiento de una institución con origen causal único religioso, pues es evidente, de la legislación, que el descanso semanal es una institución secular y laboral, que si comprende el domingo como regla general de descanso semanal es porque este día de la semana es el consagrado por tradición”.
8. En efecto, si acudimos ahora a la jurisprudencia del TC para examinar cómo ha abordado las cuestiones atinentes al ejercicio del derecho a la libertad religiosa en la relación de trabajo, comprobaremos que la citada sentencia número 19/1985 sigue siendo de obligada explicación, en el bien entendido que esta se efectúa por su importancia genérica y no porque el conflicto afecte a una persona trabajadora que practique el Islam, ya que el litigio se presenta como consecuencia del despido de una trabajadora de la iglesia adventista del séptimo día que abandona el trabajo el viernes ante la negativa empresarial de proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo (una vez que la trabajadora se ha convertido a dicha relación, a la que no pertenecía en el inicio de la relación, y que así se lo comunica al sujeto empleador a los efectos de querer ejercer su derecho a la libertad religiosa desde la vertiente positiva y no meramente desde la negativa). Las líneas fundamentales de la doctrina del TC, que siguen siendo válidas en el momento presente, en cuanto que no se ha producido, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, son las siguientes:
-- “Aunque es evidente que el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas garantizados por la Constitución es un componente esencial del orden público, y que, en consecuencia, han de tenerse por nulas las estipulaciones contradichas incompatibles con este respeto, no se sigue de ahí, de modo alguno, que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada por una de las partes contratantes para imponer a la otra las modificaciones de la redacción contractual que considere oportunas.
-- El derecho fundamental recogido en el art. 16 de la C.E. comprende, junto a las modalidades de la libertad de conciencia y la de pensamiento, íntimas y también exteriorizadas, una libertad de acción respecto de las cuales el art. 16.2 establece un acotamiento negativo en cuanto dispone que «nadie podrá ser obligado a declarar sobre su conciencia, religión o creencias».
-- Cuando una empresa no dispensa a un trabajador del régimen laboral establecido respecto a la jornada de trabajo, para posibilitarle el cumplimiento de sus deberes religiosos, podrá existir una incompatibilidad entre los deberes religiosos, en cuanto imponga la inactividad laboral, y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero no una coercibilidad contraria al principio de neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del empresario.
-- Partiendo del régimen de jornada establecida con carácter general para una empresa, el otorgamiento de un descanso semanal distinto supondría una excepcionalidad que, aunque pudiera estimarse como razonable, comportaría la legitimidad del otorgamiento de esta dispensa del régimen general, pero no la imperatividad de su imposición al empresario”.
9. ¿Se han planteado conflictos antes los tribunales laborales por reclamaciones presentadas por trabajadores que profesan el Islam ante la negativa empresarial al reconocimiento de sus hipotéticos derechos? Sin duda que debe haberlas, pero no parece que hayan sido significativas o que, como mínimo, hayan llegado a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia. Por ello pueden comprenderse mejor los resultados del último estudio realizado por los Ministerios de Justicia, Interior, y Trabajo e Inmigración, sobre la comunidad musulmana de origen inmigrante en España, presentado muy recientemente, y en concreto las repuestas a la pregunta siguiente: “Como musulmán/a, ¿ha encontrado usted algún tipo de obstáculo para prácticas su religión aquí, en España?”. La respuesta es negativa en un 84 % de las personas encuestadas, porcentaje que ha variado muy poco desde el primer informe elaborado en 2006 (83 % en 2006, 82 % en 2007 y 80 % en 2008).
La sentencia más significativa que he encontrado es, al igual que ocurría con la del TC, muy lejana en el tiempo, pero no tengo conocimiento de cambio de criterio por parte de los órganos judiciales, ya sean de instancia o superiores. Se trata de la sentencia de 27 de octubre de 1997, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la que se plantea la resolución de un conflicto laboral planteado en sede judicial por una trabajadora que profesa la religión musulmana y que solicita a su empleador (una cadena de tiendas de conveniencia) el poder practicar su religión durante su actividad laboral, y más concretamente en los siguientes términos:
--No utilizar uniforme con falda corta.
-- No prestar servicios durante tres horas el viernes, para efectuar el rezo colectivo.
-- Finalizar su jornada una hora antes de la puesta del sol durante el mes del Ramadán.
-- No trabajar en establecimientos donde se manipulen o vendan productos derivados del cerdo y/o alcohol.
La empresa deniega las peticiones y el tribunal respalda la decisión empresarial. Para el TSJ de Madrid, es importante y digno de protección el reconocimiento de la libertad religiosa (derecho constitucional) y la necesidad de compatibilizar las convicciones religiosas con la organización del trabajo, pero ello no impide, según la Sala, que sea exigible a la parte trabajadora “una conducta especial de lealtad y buena fe consistente en que – lo que no hizo la actora – al solicitar el puesto de trabajo indique previamente su confesión religiosa y el horario especial que ello implica, a fin de que esa futura empleadora estudie si puede encajar tal situación especial en su infraestructura específica”.
10. Una parte importante de la evitación de la litigiosidad laboral derivada de cuestiones religiosas se debe a mi parecer a la actuación decidida del sindicalismo en defensa de los intereses de todos los trabajadores, con independencia de su nacionalidad y de sus creencias o convicciones religiosas. Ello se ha manifestado en las plataformas de negociación colectiva desde hace varios años, aún cuando ciertamente los resultados de su aplicación en los convenios colectivos son poco importantes cuantitativamente hasta el momento, pero no desde luego desde la perspectiva cualitativa. Voy a poner algún ejemplo significativo y remito a las personas interesadas en el estudio de esta materia a la pagína web de Comisiones Obreras de Cataluña sobre la gestión de la diversidad.
Por ejemplo, en las propuestas para la negociación colectiva para el año en curso elaboradas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras destacan las de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en las cláusulas generales y específicas de derechos de igualdad; igualmente, “Contemplar permisos de media o larga duración, no retribuidos, para los casos de nacimiento, enfermedad grave, fallecimiento, etc., de familiares cuando éstos estén fuera del país, sin perjuicio de los derechos que les corresponda por nuestro ordenamiento legal o convenio colectivo”, o “introducir en los planes de formación acciones dirigidas a promover el conocimiento del idioma, legislación básica española, prevención de riesgos, etc”; y más importante aún a mi parecer, “Adoptar planes para la gestión de la diversidad en la empresa, donde se integren un conjunto de medidas dirigidas a garantizar la eliminación de cualquier discriminación y la igualdad plena de derechos y deberes, condición básica para la integración y el mantenimiento de la cohesión social”. Como ejemplo concreto de buenas prácticas en la materia cito el acuerdo suscrito en la empresa L’Escorxador de Girona, con un número importante de trabajadores de confesión religiosa islámica, en el que se acuerda la utilización de la flexibilidad personalizada del tiempo de trabajo, que no implica reducción del cómputo de horas anuales de trabajo, y que ha de servir para “posibilitar calendarios de trabajo que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación familiar y laboral, o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones personales de los trabajadores”.
11. Un análisis como el que estoy efectuando de la influencia de la profesión del Islam en las relaciones de trabajo quedaría ciertamente incompleto si no hiciera alguna mención a la concreción de cómo impacta en el terreno laboral el ejercicio de algunos de los pilares del Islam, y me refiero en concreto al testimonio de fe (Shahadah), la oración (Salat) en sus dimensiones individual y colectiva, el ayuno obligatorio durante el Ramadán (Sawn), y la peregrinación a La Meca (Hajj).
Con respecto al primero sería conveniente que las referencias (pocas, ciertamente) que pueden encontrarse en los convenios colectivos sobre disfrute de permiso, remunerado o no, para asistir al bautismo de algún familiar del trabajador, o del suyo propio, se extendieran a todas las manifestaciones semejantes en otras religiones para evitar el riesgo de producir una discriminación por motivos religiosos que constitucional y legalmente está prohibida. Muy probablemente, y a falta de acuerdo en convenio al respecto, el trabajador pactará con la dirección de la empresa el disfrute del permiso necesario cuando ello fuere posible, en el bien entendido que al tratarse de una permiso no contemplado en la Ley del estatuto de los trabajadores, el acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora probablemente sea más complejo.
En cuanto abordamos la dimensión laboral de la oración del trabajador que profesa el Islam, debemos de encarar diferentes cuestiones: cuando se trate de las cinco oraciones diarias, hemos de plantearnos cómo puede afectar su hipotético disfrute a la ordenación del tiempo de trabajo diario, y apuntar la conveniencia de introducir pactos de flexibilidad horaria que permita atender debidamente esas necesidades; igualmente, hay que examinar cómo puede afectar a su práctica en el centro de trabajo y en qué condiciones de dignidad deben poder efectuar las oraciones; y respecto a la dimensión colectiva de la plegaría, concretada en el rezo obligatorio los viernes de 13 h. 30 m a 16 h 30 m, el asunto básico a tratar, y resolver, es cómo combinar el derecho empresarial a la mejor organización de la actividad productiva con el derecho del trabajador a practicar sus creencias religiosas, con la obligada referencia, nuevamente, a la conveniencia de acordar pactos de flexibilidad horaria.
Si nos fijamos en el período de ayuno obligatorio desde la salida a la puesta del sol, el mes del Ramadán, habrá que ver en cada caso concreto, y ello sólo puede saberse a través del estudio de la negociación colectiva, cómo afecta a la ordenación de la jornada/horario de trabajo, el grado de afectación según el período del año en que debe celebrarse (2010: 11 de agosto a 10 de septiembre), y el impacto sobre la seguridad y salud en el trabajo de las personas trabajadoras que practican el ayuno, dada la obligación empresarial de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y la necesidad de adoptar medidas preventivas y de protección necesarias para el normal desarrollo de la actividad laboral. Y sin olvidar que la peregrinación a La Meca (al menos una vez en la vida) requerirá de un pacto de permiso laboral por asuntos propios (remunerado o no) pactado en convenio o en acuerdo contractual si dicha peregrinación se efectúa durante el período laboral.
12. Para concluir mi intervención y de esta forma respetar el tiempo de exposición asignado a cada ponente de esta mesa de trabajo, lanzo cuatro cuestiones para el debate posterior.
A) El impacto de la inmigración en España y su afectación a las relaciones de trabajo. La mayor diversidad de convicciones/creencias religiosas y su incidencia en las relaciones laborales en las empresas.
B) El reconocimiento de la libertad religiosa (derecho fundamental laboral inespecífico) y su incardinación en las relaciones de trabajo. Cómo pasar del respeto pleno a la manifestación negativas al ejercicio de los derechos que pueden derivarse de su ejercicio, cuestión en la que España puede aprender bastante de otros ordenamientos jurídicos que nos llevan bastantes años de adelanto en la regulación, ordenación y resolución de problemas laborales en el marco de sociedades pluriculturales.
C) En fin, último pero no menos importante, nos debemos plantear el impacto de la crisis económica y su incidencia en el ejercicio de los derechos laborales, y más concretamente como afecta al ejercicio real (y no meramente teórico) del derecho de libertad religiosa.
Me dejo muchas cuestiones por abordar con más detalle, una de ellas y no precisamente sencilla es la vestimenta de una trabajadora que profesa la fe islámica y los posibles conflictos que pueden suscitarse en el seno de una relación laboral (aunque algo haya tratado esta cuestión al referirme a la sentencia del TSJ de Madrid), pero creo he cumplido con la petición formulada por la organización, que era la de explicar el marco normativo vigente y de sugerir pistas para la mayor protección del derecho de libertad religiosa en sede laboral. Muchas gracias por su atención y, muy especialmente al alumnado que aún no tiene conocimientos de Derecho del Trabajo, por su paciencia.
La sentencia más significativa que he encontrado es, al igual que ocurría con la del TC, muy lejana en el tiempo, pero no tengo conocimiento de cambio de criterio por parte de los órganos judiciales, ya sean de instancia o superiores. Se trata de la sentencia de 27 de octubre de 1997, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la que se plantea la resolución de un conflicto laboral planteado en sede judicial por una trabajadora que profesa la religión musulmana y que solicita a su empleador (una cadena de tiendas de conveniencia) el poder practicar su religión durante su actividad laboral, y más concretamente en los siguientes términos:
--No utilizar uniforme con falda corta.
-- No prestar servicios durante tres horas el viernes, para efectuar el rezo colectivo.
-- Finalizar su jornada una hora antes de la puesta del sol durante el mes del Ramadán.
-- No trabajar en establecimientos donde se manipulen o vendan productos derivados del cerdo y/o alcohol.
La empresa deniega las peticiones y el tribunal respalda la decisión empresarial. Para el TSJ de Madrid, es importante y digno de protección el reconocimiento de la libertad religiosa (derecho constitucional) y la necesidad de compatibilizar las convicciones religiosas con la organización del trabajo, pero ello no impide, según la Sala, que sea exigible a la parte trabajadora “una conducta especial de lealtad y buena fe consistente en que – lo que no hizo la actora – al solicitar el puesto de trabajo indique previamente su confesión religiosa y el horario especial que ello implica, a fin de que esa futura empleadora estudie si puede encajar tal situación especial en su infraestructura específica”.
10. Una parte importante de la evitación de la litigiosidad laboral derivada de cuestiones religiosas se debe a mi parecer a la actuación decidida del sindicalismo en defensa de los intereses de todos los trabajadores, con independencia de su nacionalidad y de sus creencias o convicciones religiosas. Ello se ha manifestado en las plataformas de negociación colectiva desde hace varios años, aún cuando ciertamente los resultados de su aplicación en los convenios colectivos son poco importantes cuantitativamente hasta el momento, pero no desde luego desde la perspectiva cualitativa. Voy a poner algún ejemplo significativo y remito a las personas interesadas en el estudio de esta materia a la pagína web de Comisiones Obreras de Cataluña sobre la gestión de la diversidad.
Por ejemplo, en las propuestas para la negociación colectiva para el año en curso elaboradas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras destacan las de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación en las cláusulas generales y específicas de derechos de igualdad; igualmente, “Contemplar permisos de media o larga duración, no retribuidos, para los casos de nacimiento, enfermedad grave, fallecimiento, etc., de familiares cuando éstos estén fuera del país, sin perjuicio de los derechos que les corresponda por nuestro ordenamiento legal o convenio colectivo”, o “introducir en los planes de formación acciones dirigidas a promover el conocimiento del idioma, legislación básica española, prevención de riesgos, etc”; y más importante aún a mi parecer, “Adoptar planes para la gestión de la diversidad en la empresa, donde se integren un conjunto de medidas dirigidas a garantizar la eliminación de cualquier discriminación y la igualdad plena de derechos y deberes, condición básica para la integración y el mantenimiento de la cohesión social”. Como ejemplo concreto de buenas prácticas en la materia cito el acuerdo suscrito en la empresa L’Escorxador de Girona, con un número importante de trabajadores de confesión religiosa islámica, en el que se acuerda la utilización de la flexibilidad personalizada del tiempo de trabajo, que no implica reducción del cómputo de horas anuales de trabajo, y que ha de servir para “posibilitar calendarios de trabajo que permitan la conciliación del tiempo de trabajo y del personal, en relación con la conciliación familiar y laboral, o la celebración de festividades de carácter tradicional o vinculadas a opciones personales de los trabajadores”.
11. Un análisis como el que estoy efectuando de la influencia de la profesión del Islam en las relaciones de trabajo quedaría ciertamente incompleto si no hiciera alguna mención a la concreción de cómo impacta en el terreno laboral el ejercicio de algunos de los pilares del Islam, y me refiero en concreto al testimonio de fe (Shahadah), la oración (Salat) en sus dimensiones individual y colectiva, el ayuno obligatorio durante el Ramadán (Sawn), y la peregrinación a La Meca (Hajj).
Con respecto al primero sería conveniente que las referencias (pocas, ciertamente) que pueden encontrarse en los convenios colectivos sobre disfrute de permiso, remunerado o no, para asistir al bautismo de algún familiar del trabajador, o del suyo propio, se extendieran a todas las manifestaciones semejantes en otras religiones para evitar el riesgo de producir una discriminación por motivos religiosos que constitucional y legalmente está prohibida. Muy probablemente, y a falta de acuerdo en convenio al respecto, el trabajador pactará con la dirección de la empresa el disfrute del permiso necesario cuando ello fuere posible, en el bien entendido que al tratarse de una permiso no contemplado en la Ley del estatuto de los trabajadores, el acuerdo entre la parte empresarial y la parte trabajadora probablemente sea más complejo.
En cuanto abordamos la dimensión laboral de la oración del trabajador que profesa el Islam, debemos de encarar diferentes cuestiones: cuando se trate de las cinco oraciones diarias, hemos de plantearnos cómo puede afectar su hipotético disfrute a la ordenación del tiempo de trabajo diario, y apuntar la conveniencia de introducir pactos de flexibilidad horaria que permita atender debidamente esas necesidades; igualmente, hay que examinar cómo puede afectar a su práctica en el centro de trabajo y en qué condiciones de dignidad deben poder efectuar las oraciones; y respecto a la dimensión colectiva de la plegaría, concretada en el rezo obligatorio los viernes de 13 h. 30 m a 16 h 30 m, el asunto básico a tratar, y resolver, es cómo combinar el derecho empresarial a la mejor organización de la actividad productiva con el derecho del trabajador a practicar sus creencias religiosas, con la obligada referencia, nuevamente, a la conveniencia de acordar pactos de flexibilidad horaria.
Si nos fijamos en el período de ayuno obligatorio desde la salida a la puesta del sol, el mes del Ramadán, habrá que ver en cada caso concreto, y ello sólo puede saberse a través del estudio de la negociación colectiva, cómo afecta a la ordenación de la jornada/horario de trabajo, el grado de afectación según el período del año en que debe celebrarse (2010: 11 de agosto a 10 de septiembre), y el impacto sobre la seguridad y salud en el trabajo de las personas trabajadoras que practican el ayuno, dada la obligación empresarial de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y la necesidad de adoptar medidas preventivas y de protección necesarias para el normal desarrollo de la actividad laboral. Y sin olvidar que la peregrinación a La Meca (al menos una vez en la vida) requerirá de un pacto de permiso laboral por asuntos propios (remunerado o no) pactado en convenio o en acuerdo contractual si dicha peregrinación se efectúa durante el período laboral.
12. Para concluir mi intervención y de esta forma respetar el tiempo de exposición asignado a cada ponente de esta mesa de trabajo, lanzo cuatro cuestiones para el debate posterior.
A) El impacto de la inmigración en España y su afectación a las relaciones de trabajo. La mayor diversidad de convicciones/creencias religiosas y su incidencia en las relaciones laborales en las empresas.
B) El reconocimiento de la libertad religiosa (derecho fundamental laboral inespecífico) y su incardinación en las relaciones de trabajo. Cómo pasar del respeto pleno a la manifestación negativas al ejercicio de los derechos que pueden derivarse de su ejercicio, cuestión en la que España puede aprender bastante de otros ordenamientos jurídicos que nos llevan bastantes años de adelanto en la regulación, ordenación y resolución de problemas laborales en el marco de sociedades pluriculturales.
C) En fin, último pero no menos importante, nos debemos plantear el impacto de la crisis económica y su incidencia en el ejercicio de los derechos laborales, y más concretamente como afecta al ejercicio real (y no meramente teórico) del derecho de libertad religiosa.
Me dejo muchas cuestiones por abordar con más detalle, una de ellas y no precisamente sencilla es la vestimenta de una trabajadora que profesa la fe islámica y los posibles conflictos que pueden suscitarse en el seno de una relación laboral (aunque algo haya tratado esta cuestión al referirme a la sentencia del TSJ de Madrid), pero creo he cumplido con la petición formulada por la organización, que era la de explicar el marco normativo vigente y de sugerir pistas para la mayor protección del derecho de libertad religiosa en sede laboral. Muchas gracias por su atención y, muy especialmente al alumnado que aún no tiene conocimientos de Derecho del Trabajo, por su paciencia.
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